•主修组织行为学、组织发展与变革、人才测评与招聘实务、薪酬激励设计等课程，GPA 3.8/4.0，连续两年获校级一等奖学金。
•担任校HR社团副社长，策划并执行模拟招聘大赛，引入行为面试与评价中心环节；参与导师主持的《企业组织健康度调研》课题，负责访谈编码与数据整理。
北京某人工智能科技公司 - 人力资源部专精特新弹性组织
2018.07-2021.06
•• 参与年度组织健康度调研，协助设计业务单元协同机制，针对两个事业部完成岗位价值评估与编制梳理，推动汇报关系扁平化，缩短决策链路约25%。
•• 搭建分层培训课程体系（新经理训练营/高潜员工工作坊），全年覆盖员工300+人次，学习平台活跃度提升40%，并主导设计导师制配套工具。
•• 优化绩效校准流程，组织季度目标对齐与反馈会，辅导70余名骨干员工制定个人发展计划，提升目标达成率与员工成长感知。
北京某多元化产业集团 - 人力资源中心百亿规模多业态协同
2021.07-至今
•• 主导全集团人才九宫格盘点，整合360评估、绩效数据与潜力测评，覆盖260余名关键岗位员工，输出人才地图与继任计划，识别出40余名高潜人才。
•• 策划“价值观行为化”文化落地活动，设计文化故事征集与认可平台，员工敬业度调研得分上升12%，主动流失率下降8%。
•• 协同各业务单元推进流程再造与敏捷小组试点，通过跨部门工作坊消除壁垒，使项目交付周期缩短30%，并沉淀出可复制的团队协作方法论。
•• 项目背景：公司新业务线快速扩张，原有区域团队职责交叉、汇报链路过长，亟需重新设计组织方式以支撑规模化增长。
•• 项目目标：通过调整部门边界与汇报关系，建立清晰的责权利体系，提升前端响应速度与资源使用效率。
•- 对三个试点区域的销售、运营、客服岗位进行工作日志分析与流程梳理，定位12个流程断点。
•- 设计双线汇报机制与常态化沟通会，编制区域授权清单和标准作业程序（SOP）。
•- 与各区域负责人共创方案，通过工作坊对齐目标，并制定30/60/90天落地计划。
•- 实施后每月跟踪关键指标，持续迭代岗位职责说明书与协作规则。
•• 项目成果：试点区域决策链路缩短40%，人员利用率提升18%，跨部门会议数量减少35%，为全国推广提供了可复制的模板。
•• 项目背景：集团多个子公司面临关键岗位人才断层风险，需要系统识别高潜管理者并建立继任管道。
•• 项目目标：搭建统一的人才评价标准，为各业务单元盘点出总监级与经理级继任候选人，形成动态管理机制。
•- 基于集团战略与文化，应用领导力素质模型，开发结构化访谈提纲与情景模拟题库。
•- 对目标岗位任职者进行岗位适配度评估，结合绩效数据、行为事件访谈（BEI）与心理测评结果。
•- 建立人才档案与九宫格分布图，组织各业务负责人召开人才校准会，统一评价口径。
•- 为每位高潜人员制定个人发展计划，匹配轮岗、导师辅导与专项挑战任务。
•• 项目成果：识别出38名高潜管理者，其中12名在一年内获得晋升或关键岗位轮岗，集团内部人才填充率从56%提升至78%。
国家二级人力资源管理师:
系统掌握人力资源管理六大模块，并能围绕组织发展需求灵活运用，如编制岗位说明书、设计任职资格体系、推动绩效改进计划，为组织效能提升提供专业支撑。
熟悉劳动法规与员工关系管理，能够在组织变革中平衡制度刚性与员工体验，助力人才梯队建设与组织文化落地。
