•主修绩效管理、薪酬设计与数据分析等课程，平均绩点3.8/4.0，两次获校级一等奖学金，并在《薪酬调查报告》课程设计中完成全流程实操。
•参与省级课题《新生代员工满意度与绩效提升路径研究》，独立完成问卷回收与统计检验，撰写分析报告并获导师推荐发表。
•担任人力资源协会会长，策划并主持‘绩效面谈模拟赛’和‘企业薪酬调研分享会’，邀请校外专家联办，协调30人团队顺利执行。
北京星辰信息技术有限公司 - 人力资源部科技企业创新氛围
2018.07-2021.06
•• 围绕公司年度经营目标，主导研发与销售序列的绩效考核方案设计，将产品迭代周期、客户续费率等业务指标转化为可量化的KPI及GS目标，确保考核方向与战略一致。
•• 统筹季度与半年度绩效评估流程，上线在线评分系统，自动汇总多维度评价结果，绩效评估周期缩短约40%，数据差错率明显下降。
•• 深入各业务部门开展绩效访谈，识别考核指标与实际工作的偏差，针对性调整权重与标准，组织绩效复盘会帮助团队定位问题并制定改进计划。
•• 搭建员工绩效档案库，记录历次考核结果与改进承诺，为晋升、调薪及人才盘点提供客观依据。
•• 组织开展绩效面谈技巧培训，推动管理者从“打分者”转变为“教练”，提升员工对绩效结果的认同感。
华夏实业集团有限公司 - 人力资源中心大型集团跨行业管理
2021.07-2023.06
•• 深度参与集团绩效管理体系的全面升级，引入OKR与KPI融合模式，针对不同业务单元（地产、金融、消费）设计差异化的考核框架，解决原有“一刀切”问题。
•• 搭建集团级绩效数据看板，打通各子公司HR系统与业务系统数据源，实现指标完成率的实时追踪与异常预警，管理层决策响应速度显著提升。
•• 组织季度绩效分析会，运用同比环比、结构分析等方法，输出集团-部门-岗位三层绩效诊断报告，并提出资源调配及流程优化建议。
•• 发起“绩效文化宣导月”活动，通过案例分享、优秀团队走进部门等活动，强化员工对绩效改进的认知，员工主动参与绩效目标设定的比例提升至85%。
•• 协助各子公司HRBP定制绩效方案模板与操作指南，并定期提供一对一带教，保障新体系在集团内平稳落地。
•• 背景：公司产品线快速扩张，原有考核以工作量为导向，导致研发团队忽视技术质量与交付结果，需要建立结果与行为并重的评价体系。
•• 目标：设计一套适用于研发岗位的绩效方案，兼顾项目进度、代码质量、技术创新等维度，同时提升团队自驱力。
•• 主要动作：
- 访谈研发总监与核心骨干，梳理关键业务场景，提炼出交付准时率、缺陷率、重构频次等8项核心指标；
- 设计由“硬性结果+软性行为”组成的二维评分模型，引入技术难度系数修正不同项目间的比较偏差；
- 组织三轮模拟评分与校准会，优化指标权重，并制定配套的绩效申诉通道；
- 面向全员开展方案解读会，收集反馈后修订了3处评分细则。
•• 成果：新方案运行六个月后，研发迭代速度提升约20%，缺陷率下降28%，员工对绩效公平性的评分从3.2提升至4.1（满分5）。
•• 背景：集团销售团队长期使用单一业绩提成制，导致短期行为明显，客户复购率下滑，亟需引入平衡计收与服务质量的多维考核。
•• 目标：建立以回款质量、新客增长、客户满意度为核心的复合型绩效模型，并同步调整激励资源分配。
•• 主要动作：
- 提取近两年销售数据，通过回归分析确定业绩指标与利润贡献的相关性，筛选出关键驱动因素；
- 设计“基础目标+挑战目标”双层指标，并针对不同产品线制定差异化提成系数；
- 推动销售管理与财务部门协作，搭建绩效核算自动化模块，月度结算人力成本减少70%；
- 组织销售管理层进行绩效校准培训，确保新机制公平落地。
•• 成果：实施一个季度后，销售回款周期缩短15天，客户复购率提升12%，员工流失率下降5个百分点。
专项培训:
参加《OKR目标与关键结果工作坊》，通过案例实操拆解季度目标并设定可量化关键结果，掌握目标对齐与进度追踪方法。
完成《Excel人力资源数据仪表盘》实战课，独立构建员工绩效数据看板，支持自动更新与异常预警，提高日常绩效报表产出效率。
